בני כמה אותם מבוגרים שאנחנו מתארים כעובדים איכותיים ובעלי יתרונות רבים? 60? 50? אולי 75? התשובה היא, שכל התשובות נכונות ובעצם, המספר עצמו כלל אינו משנה. יש לנו נטייה לשאול או לנסות להבין בן כמה האדם כדי להסיק לגביו כל מיני מסקנות כאשר בפועל תהליך ההתבגרות וההזדקנות הוא אינדיבידואלי ומשתנה בין אדם לאדם. למספר הכתוב בתעודת זהות אין כמעט קשר לאופן שבו אני מרגישה, מתפקדת, חושבת ולומדת.
הגיל התפקודי הוא למעשה מדד המשקלל את המצב התפקודי והגופני, יחד עם ממדים קוגניטיביים, נפשיים וחברתיים ומנבא מה תהיה תוחלת החיים ומה צפויה להיות איכות חייו של אותו אדם (לניר, 2015).
גיל תפקודי הוא חלופה למדד הגיל הכרונולוגי. בעוד שבגיל הכרונולוגי נסמכים על הגיל כמנבא את מצבו הפיזי ורמת תפקודו של האדם, גיל תפקודי הוא אישי וייחודי לכל אחד ומעיד על רמת התפקוד והעצמאות שלו; הגיל הכרונולוגי אינו בשליטתנו, אך על הגיל התפקודי יש לנו יכולת להשפיע ואנחנו מזדקנים באופן שונה ואישי לכל אדם.
"לפעמים הרגשתי שהמראיינים ראו בי איום, חששו שאהיה לנטל, מה שהבהיר לי עד כמה מעסיקים רואים אותי ואת חבריי בצורה רחוקה מהמציאות" / שלמה מעוז – לסיפור המלא על התהליך ששלמה עבר בתוכנית 'הפלוס בשישים'.
חשיבות התפיסה היא בהבנה, שלאור גילו הכרונולוגי של האדם לא ניתן להעריך את יכולותיו התפקודיות ולא ניתן להתייחס לכל בני אותו הגיל בצורה שווה. המסקנה המיידית היא, שהגיל הכרונולוגי מהווה מספר ותו לא ועל כן הוא הופך שולי ולא רלוונטי בכל הקשור לעולם התעסוקה. יש גיל חדש שאליו אנו נדרשים להתייחס וזהו הגיל התפקודי - גיל המשתנה מאדם לאדם כמו רבים מן הרכיבים האישיים.
השאלה העיקרית היא - איך ניתן לוודא שתהליך המיון והקבלה לעבודה מתבסס על הכישורים והתפקוד האמיתי של האדם ולא מאפשר לתפיסות הנוגעות לגיל הכרונולוגי להשפיע. במסגרת שותפות של למידה והתנסות עם עשרות ארגונים במגזר העסקי (שיתוף פעולה בין הג'וינט וציונות 2000), פיתחנו ידע וכלים למעסיקים, המסייעים בין השאר לדייק את תהליך המיון כך שיתבסס על כישורים ויצליח להגיע לעובדים מבוגרים איכותיים ומתאימים (קישור לפוסט על הכלים לתהליך הגיוס).
אחד הגורמים המשמעותיים ביותר לתפקוד בתעסוקה הוא המסוגלות התעסוקתית - קשת של יכולות וכישורים המסייעים לאדם להתקבל לעבודה, להתמיד בה ולהתקדם בה.
המסוגלות התעסוקתית משתנה לאורך החיים ומושפעת ממצבי חיים שונים. לעיתים, גילנות עצמית עשויה להשפיע ולפגוע במסוגלות התעסוקתית של מבוגרים, ויחד עם יחס מפלה מהסביבה להחליש את האמון שלהם בעצמם. כאן נכנסות לתמונה תוכניות לקידום תעסוקת מבוגרים, אשר באמצעות ליווי תעסוקתי ומענים קבוצתיים ופרטניים מסייעות למבוגרים להיזכר בחוזקות שלהם, לחזק את האמון שלהם ביכולתם ואת המסוגלות התעסוקתית. כך הם מגיעים אל המעסיק בטוחים בעצמם, יודעים להראות את הערך הגבוה שהם מביאים לארגון ולהפריך ציפיות גילניות שעלולות לעלות כלפיהם.