פרישה מיטבית

אנחנו רוצים להזמין אתכם לחשוב אחרת על גיל הפרישה:

  • נתחיל בהוצאת המילה 'גיל' מהמונח (לא גיל פרישה, אלא פרישה בלבד).

  • נמשיך בהסתכלות על פרישה כעל תהליך מתמשך ולא כאירוע נקודתי.

  • נשים דגש על תקשורת פתוחה עם העובד והיערכות לעתיד באופן המותאם לשני הצדדים.

  • נעניק הכנה מקיפה ומוקדמת לפרישה.


להוציא מהפרישה את הגיל

למה אנחנו מתכוונים? על אף שאנחנו מורגלים לחשוב על פרישה בהקשר של גיל כרונולוגי (לאור החוק של גיל פרישה ומדיניות קבלת הקצבאות), בפועל הגיל הכרונולוגי אינו מעיד על מוכנות לפרישה או על צורך בה. ככל שתוחלת החיים עולה וההזדקנות הכרוכה בירידה תפקודית ובריאותית הולכת ונדחית לגילאים מאוחרים, גם היכולת והרצון לעבוד ולהתפתח מקצועית נשארים לאורך זמן. כיום, רוב האנשים בגיל 70-60 הם בעלי בריאות טובה, ניסיון עשיר וכישורים מגוונים. לא פעם אנחנו שומעים ממשתתפים בתוכניות שלנו, כי הם מרגישים כעת בשיאם מבחינת היכולות המקצועיות ואין שום היגיון מצידם לפרוש כעת.

עבור הארגון, מדיניות מוסדרת לגבי גיל פרישה מסוים ונטייה להוצאה לפרישה מוקדמת עובדים המתקרבים לגיל זה, גורמות להפסד משמעותי לארגון: הפסד של עובדים עם ניסיון וידע ארגוני, עם היכרות מעמיקה של קהל הלקוחות ולרוב עם רצון להמשיך ולתרום עוד שנים רבות. מדיניות חדשה לפיה עובדים טובים לארגון ימשיכו לעבוד באופן שמתאים לצורכי הארגון והעובד, תורמת יותר לשני הצדדים: לארגון היא תורמת לשימור הון אנושי איכותי ולקידום יעדי הארגון, ולעובד היא מאפשרת פרישה בהתאם לשאיפות ולצרכים שלו.


תהליך ולא אירוע

פרישה מיטבית היא תהליך ולא אירוע רגעי. אצל עובדים רבים, עם ההתבגרות, משתנים הצרכים והרצונות לגבי העבודה. למשל, אצל חלק עולה הרצון להפחית את האינטנסיביות או לשנות את שעות העבודה, אצל אחרים יש רצון לשנות את תוכן התפקיד ואולי להתמקד בנושא אחר או להתקדם לרוחב לתפקיד אחר או לעבור לשמש יועץ או מדריך. אצל מעטים מאוד יש רצון לעזוב הכול וזהו, וגם זה בסדר. אם מסתכלים על פרישה כעל תהליך ולא כעל אירוע ומקפידים על תקשורת פתוחה המאפשרת את בדיקת רצונות העובד וצרכיו מול צורכי הארגון, נוכל לבנות תהליך פרישה הדרגתי המתאים יותר לכל הצדדים.


תקשורת פתוחה על העתיד

לא כולם רוצים לפרוש באותו גיל. לכל אחד שאיפות אחרות. 81% מהגברים ו-79% מהנשים הצהירו כי הם מעוניינים להמשיך לעבוד אחרי גיל הפרישה (מתוך השנתון הסטטיסטי 2018 של מכון ברוקדייל וג'וינט ישראל). ישנם, כאמור, עובדים מבוגרים המעוניינים לשנות את היקפי העבודה, להפחית את האינטנסיביות או לעבור לתפקיד אחר מקביל. חשוב ביותר שהמעסיקים לא ישערו השערות על העובדים המבוגרים ועל הרצונות והצרכים שלהם. יש ליצור תקשורת פתוחה לגבי העתיד של העובד בארגון, תוך התייחסות לצורכי הארגון ולשאיפותיו של העובד ועדיף מוקדם ככל האפשר. כך נוכל לתכנן את המשך הפיתוח המקצועי והשימור של העובד בצורה הטובה ביותר.


הכנה מקיפה ומוקדמת

פרישה היא צומת משמעותי בחייו של העובד. היא עלולה להיות טראומטית ולהביא למשברים ברמה נפשית ומשפחתית, היא גם כרוכה בהחלטות פיננסיות ואחרות, בעלות השפעה מכרעת על חיי הפורש ומשפחתו. אי לכך, הכנה לפרישה חשובה מאוד ועדיף שתגיע מוקדם, משום שהיא מחייבת תהליכים אישיים וצעדים מעשיים.

בהיבט הפיננסי, אנו מציעים סדנת הכנה לקראת החלטות פיננסיות סביב גיל הפרישה.

בהיבט התעסוקתי, לעובדים רבים הפרישה היא בעצם פתיחה של קריירה חדשה, אם זה מתוך צורך כלכלי ואם מתוך רצון ושאיפה אישית. במיוחד אם מדובר בקבוצת עובדים שיוצאת לפרישה מוקדמת, המעסיק יכול לסייע להם באמצעות סדנה המכינה להשתלבות מחודשת בשוק התעסוקה.


היבט נוסף שבו יש להתחשב הוא ההיבט האישי. הפרישה היא מעבר לא פשוט מסטטוס של עובד לסטטוס של גמלאי, אך היא גם תחילתה של תקופה חדשה ואחרת, שעשויה להיות מספקת וטובה, בעיקר כאשר משקיעים מחשבה בתכנון המותאם לשאיפות ולצרכים של הפורש. אנו מציעים סדנת הכנה לפרישה, המאפשרת לעובדים להתבונן במשמעות הפרישה עבורם ולהתכונן לשינוי המשמעותי בחיים בעזרת כלים והכוונה. כמו כן, אנו גם מציעים להמליץ לעובדים הפורשים להגיע למרכזי אפ 60+, להצטרף לקהילה ולקבל ליווי וסדנאות המעניקים כלים לתכנון תקופת החיים החדשה.


לסיכום: שיח פתוח עם העובד ותכנון משותף של המשך הפיתוח המקצועי בארגון או קיום תהליך מדורג של פרישה, בהתאם לשאיפותיו ולצרכיו של העובד ולצורכי הארגון, הם המומלצים ביותר עבור הארגון והעובד.



חזרה לדף: כלים למעסיקים >>


6 צפיות0 תגובות