הגילנות שולחת זרועותיה לעולם התעסוקה ופוגעת הן בעובדים המבוגרים והן במרקם התעסוקתי של שוק העבודה כולו. איך גילנות תעסוקתית באה לידי ביטוי?באיזה גיל היא מתחילה ואיך היא משפיעה על האדם בתקופות חיים שונות?
הגילנות התעסוקתית פוגשת עובדים באמצע העשור החמישי לחייהם (כמו ששמעתם, כבר בגיל 45!) ומתגברת בעשורים השישי והשביעי. הביטוי המיידי שלה ניכר בירידה באחוז המועסקים:
בגיל 45 מתחיל לרדת שיעור התעסוקה בקרב האוכלוסייה; בגיל 55 כבר מדובר בצניחה של ממש.
רק 23% ממחפשי העבודה בגילאי 55 ומעלה, עזבו מרצונם את מקום עבודתם האחרון. רובם פוטרו או אולצו לעזוב בשל צמצומים (מרגלית, 2019).
שיעור התעסוקה של בני 55-64 עומד על 69% לעומת 85% בקרב בני ה-35-44. זוהי ירידה חדה של 16% לעשור (מרגלית, 2019).
בתקופת הקורונה אנו עדים לכך, כי חלקם של העובדים המבוגרים שתעסוקתם נפגעה (באותם ענפים שחוו פגיעה משמעותית) גדול מחלקם הכללי באוכלוסייה והסיכוי שלהם לחזור לעבודה נמוך יותר מזה של עובדים צעירים (משרד העבודה והרווחה, 2020).
עיצוב: סטודיו הללי אלעזר
מה עומד מאחורי המספרים? עם אילו קשיים מתמודדים מבוגרים בשוק התעסוקה?
א. קושי בקבלה לעבודה: תהליך מציאת עבודה לעובדים מבוגרים מובטלים נמשך זמן רב יותר מאשר לעובדים צעירים יותר (רוני הכהן, 2014). לפי דוח של מכון ברוקדייל, הסיכוי של בני 65 ומעלה למצוא עבודה נמוך פי שמונה משל צעירים. איך זה קורה? למשל בסינון (מכוון או בלתי מכוון) על פי הגיל המשתקף מקורות החיים ובניסוח מודעות 'דרושים' בשפה שעלולה להדיר מבוגרים – כמו: "לסביבה צעירה ודינמית דרוש עובד..."
ב. קושי בשימור מקום העבודה: עובדים מבוגרים הם הראשונים להיות מפוטרים בתקופות משבר ורבים מוצאים עצמם פורשים מוקדם מכפי שרצו, כי כך הכווין אותם הארגון. גם הנטייה של מעסיקים שלא לשלוח עובדים מבוגרים להכשרות וללמידה, כפי שהם שולחים את העובדים הצעירים יותר, תורמת לתחושה כי העובדים המבוגרים פחות רלוונטיים לארגון. כתוצאה מכך, עובדים מבוגרים פחות מעודכנים בהתפתחויות ובשינויים בתחומי העיסוק שלהם.
ג. מובלעות תעסוקתיות צעירות: הכוונה למגזרי תעסוקה שבהם יש רוב מובהק לעובדים ולעובדות בגילאים 30-20, בין אם באופן מודע או לא, מוצהר או סמוי, למשל במגזר ההייטק והפיננסים. במקומות אלה, שיעור המבוגרים (45 ומעלה) הנושרים ממקום עבודתם לפני גיל הפרישה ושלא מרצונם, גבוה יחסית בהשוואה לשאר העובדים (מרגלית, 2019). מי שנשר יתקשה להשתלב מחדש, שכן במקומות אלה מתקיימת העדפה ברורה להעסקת צעירים. כך מוצאים עצמם עובדים ותיקים מחוץ למעגל התעסוקה.
ואיך זה משפיע על האדם בתקופות החיים השונות?
כפי שראינו, בשנים האחרונות אנו עדים לגילנות תעסוקתית כבר בגיל 45, כלומר ביחס לעובדים שעדיין נושאים באחריות לפרנסת משפחותיהם. זוהי פגיעה בתא משפחתי שלם בשלבי התפתחותו המשמעותיים ביותר.
לאובדן מקום העבודה ומקור הפרנסה משמעויות רגשיות ונפשיות, שכן לעבודה ולקריירה תפקיד משמעותי בהערכה העצמית והחברתית של האדם. לרוב, ככל שאדם צעיר יותר, כך נחווה הפער בעוצמה גדולה יותר, הן בתפיסה העצמית והן בעיני החברה שסביבו. על אחת כמה וכמה כשמדובר באדם בעשור החמישי לחייו, שעל פי ההגדרות החברתיות מצופה ממנו להיות מפרנס ובעל קריירה. יתרה מכך, בהיותם מחוץ למעגל העבודה, עובדים אלה עלולים לצבור פערי כישורים ומיומנויות מקצועיות (שממשיכים להתחדש). היעדר מקצועיות עדכנית מפחית עוד יותר את הסיכוי של עובדים אלה לשוב לעולם העבודה בטווח הקצר והארוך.
הגילנות אינה עוצרת אלא מחריפה ככל שעולים בגיל. השוק העסקי (ואולי החברה כולה) טרם השכילו להפנים, כי בתקופתנו עובדים מבוגרים מתאפיינים בבריאות טובה, ביכולות מקצועיות גבוהות, ברצון להמשיך להתפתח ולתרום לחברה.
הסוגייה הכלכלית (ברמת הלאומית והפרטנית) תופסת את מוקד תשומת הלב ואולי גם בצדק, אבל חשוב להדגיש, כי לאורך כל שנות התעסוקה, החל בגיל שבו מתחילה הגילנות "לתקוף" וכלה בגילאים המתקדמים יותר (60 ומעלה), עולות סוגיות נוספות ולא פחות משמעותיות ברמה האישית, הבריאותית והחברתית , למשל, תחושת בדידות לעומת שייכות, פיתוח ושימור יכולות פיזיות וקוגניטיביות לעומת דעיכתן וניהול חיים פעילים. בגילאים הצעירים יותר של הקשת הנפגעת מגילנות ניתן לצפות בהשלכות קשות אחרות, הנוגעות לתחושת הערך העצמי והקיומי. הזיהוי עם גיל 45, הצעיר, זה שלפניו עוד שנות תעסוקה רבות ומשמעותיות כגיל מבוגר, הוא מסוכן הן ברמת הפרט והן ברמה הלאומית-חברתית. עולם תעסוקתי נקי מאפליה מהווה פתרון להרבה מסוגיות אלה ועשוי להשפיע גם על הסוגייה הכלכלית הן מבחינת הפרט והן מבחינת המשק והחברה.
בואו נדבר קצת על הארגון עצמו. מה הוא מפסיד כאשר הוא מדיר (במודע או לא במודע) עובדים מבוגרים? ומה הוא יכול להרוויח כאשר הוא מייצר כוח עבודה רב-גילי?